Перестройка хозяйственного механизма

Использовать социально-психологические методы следует на основе глубокого исследования социальных факторов, оценки социальных интересов, их взаимодействия и роли в совместной деятельности. Большое значение для этого имеет получение и обработка социальной информации, что осуществляется посредством анкетирования, наблюдений, специального изучения документации, социального эксперимента, психологического тестирования и др. Роль социально-психологических методов в настоящее время возрастает. Это объясняется значительным повышением общего культурного, образовательного и квалификационного уровня трудящихся, развитием демократических начал в управлении социалистическим производством, ростом благосостояния трудящихся и усилением в связи с этим интересов более высокого порядка, важнейшими задачами развития общественного сознания, формирования человека нового типа. Возможность широкого и эффективного использования социально-психологических методов управления определяется прогрессом в изучении проблем управления, развитием социологии и психологии управления. Социальная сфера охватывает интересы классов и социальных групп, наций и народностей, отношения общества и личности, условия труда и быта, здоровья и досуга. Именно в этой сфере реализуются результаты экономической деятельности, затрагивающие жизненные интересы трудящихся, воплощаются высшие цели социализма. Происходящая перестройка хозяйственного механизма и идеологической работы, решительное преодоление имеющихся трудностей, недостатков, недоработок в социальной сфере требуют активизации плановой работы. Планирование в целом и социальное планирование, в частности, призвано обеспечить такую постановку дела, при которой строго и неукоснительно соблюдались бы принципы социализма, определяющие оплату и распределение благ в соответствии с мерой труда, опережающий рост производительности труда по отношению к заработной плате, гуманизацию производственной и внепроизводственной обстановки деятельности трудовых коллективов.

Социальное регулирование

Социально-психологические методы включают: а) формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей: способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные условия для их совместной деятельности и для социального развития трудовых коллективов; б) установление и развитие социальных норм поведения, в том числе путем поддержания хороших традиций, проведения социальных обрядов, например, посвящения в рабочие выпускников школ и профтехучилищ, проведения праздников и т. д. Это укрепляет коллектив, способствует развитию чувства ответственности, повышает коллективное сознание; в) введение системы социального регулирования, предполагающей тщательный учет реального взаимодействия социальных интересов, их единства и разнообразия. Социальное регулирование включает использование договоров, обязательств, установление порядка распределения каких-либо благ, очередности их получения; г) социальное стимулирование — создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов, рубежей развития. Наиболее важное значение имеет стимулирование общеобразовательного уровня, культурного роста, морального и эстетического развития человека, повышения квалификации, творческого отношения к труду. Все это влияет на производительность труда и эффективность производства; д) удовлетворение культурных и социально-бытовых потребностей. Сюда относятся обеспечение возможностей для проведения досуга, внепроизводственного времени, участие в спортивных и культурных мероприятиях, предоставление жилья; е) воспитательная работа. Это воздействие, осуществляемое руководителем, коллективом, партийными и общественными организациями. Большую роль в воспитательной работе играет поведение и авторитет руководителя, его пример выполнения обязанностей и отношения к труду, личные качества; ж) создание и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы совместной работы — атмосферы целеустремленности, социальной активности, требовательности, взаимоподдержки и помощи, а также атмосферы нетерпимости к нарушителям дисциплины, норм поведения, к пассивности и инертности в работе и т. д.

Социально-психологические методы управления

Для формирования органов управления социальным развитием наибольший интерес представляют функции двух первых групп. Как показало проведенное в объединении реле и автоматики социально-экономическое исследование, подразделениями, выполняющими наибольший объем функций социального назначения, являются отдел организации труда и заработной платы (ООТиЗ), отдел кадров, отдел охраны труда, служба быта, отдел главного механика (ОГМ), отдел главного энергетика (ОГЭ), отдел капитального строительства (ОКС), отдел технической информации и рационализации (ОТ и Р). Функции с явными социальными последствиями выполняют: отдел главного технолога (ОГТ), производственный и планово-экономический отделы (ПО и ПЭО). Наряду с упомянутыми подразделениями управления большую работу прямого социального назначения выполняют партийная и другие общественные организации трудящихся, в первую очередь, в создании и реализации плана социального развития (ПСР). Из всех звеньев управления, выполняющих функции социального назначения и функции с явными социальными последствиями, и следует строить -систему управления планомерным социальным развитием. Значительное место в системе управления социальным развитием трудового коллектива занимают социально-психологические методы управления, направленные на управление социальными процессами для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед коллективом целей. Эти методы предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления.

Уровень трудовой дисциплины

Анализ показателей степени использования социальных ресурсов, а также имеющихся социальных резервов позволяет выявить, в области каких социальных параметров имеются -резервы -дальнейшего развития предприятия, а также определить приоритет объектов социального управления, то есть какие именно социальные параметры предприятия и в какой последовательности нуждаются в позитивных изменениях. Так, в объединении было проанализировано использование ресурсов на уровне социальных структур. Данные исследования показали, что самым низким уровнем использования здесь социальных ресурсов является область обеспечения условий жизни работников, организации производственного быта, рекреационной сферы. Были сделаны следующие выводы: недостаточно высокий уровень использования социальных ресурсов предприятия, оцениваемый интегральным показателем, определяется прежде всего низким уровнем некоторых важнейших показателей уровня жизни, условий производственного быта, рекреационной сферы (обеспеченность жильем и уровень торгового обслуживания, оценка обеспеченности и удовлетворенности общественным питанием, состояние культурно-массовой работы, развитие физкультуры и спорта), а также недостаточно высоким уровнем показателей трудовой и общественно-политической активности (творческая активность работников, участие их в управлении производством, охват рабочих механизированным и автоматизированным трудом, рациональность использования кадров и т. д.). Результатом недостаточно высокого использования (развития) социальных факторов является сравнительно низкий уровень таких вторичных результирующих показателей, как уровень трудовой дисциплины, стабильность кадров и прочее.

Показатель уровня социального развития предприятия

Уровень социального потенциала отражает еще не реализованные возможности производственной системы, которые имеются у нее на пути дальнейшего позитивного социального развития. При уровнях показателя, равных или превышающих единицу, их значение определяется как социальный эталон на данный исторический момент, когда возможности прогресса исчерпаны, так как исчерпаны ресурсы данного предприятия. Социальный потенциал в таких случаях равен нулю. Интегральный показатель уровня социального развития предприятия является вершиной иерархической структуры показателей, входящих в систему показателей социальных ресурсов. Интегральный результирующий показатель уровня социального развития производственной системы отражает степень использования всех ее социальных ресурсов, то есть достигнутое на данный момент состояние ее социальных структур с точки зрения их соответствия потребностям -роста эффективности производства и повышения уровня материальной и духовной жизни работников. Понятие социального потенциала .производственной системы, напротив, отражает те еще нереализованные возможности, которые имеются у нее на пути дальнейшего позитивного социального развития. Интегральный показатель уровня социального развития ПО реле и автоматики, рассчитанный согласно рекомендациям Минэлектротехпрома СССР «Измерение уровня социального развития и социального развития потенциала предприятия», составил 0,73, соответственно социальный потенциал производственной системы в целом составляет 0,27. Учитывая, что социальные ресурсы равны 1, или 100 процентам, можноутверждать, что степень их использования в настоящее время составляет 73 процента, а еще нереализованные ресурсы являются базой для дальнейшего развития и составляют 27 процентов.

Процесс управления социальным развитием

Процесс управления социальным развитием (социальная технология) непрерывен. После завершения реализации управленческих решений проводится сбор информации о новом качественном состоянии социальных структур предприятия. Иными словами, весь комплекс работ управленческого Цикла (всё пять этапов) повторяется уже в качественно отличающемся от первоначального объекта управления. Система показателей социальных ресурсов предприятия, с помощью которых измерены уровни социального развития и социального потенциала предприятия, имеет иерархическую структуру. Вершину этой структуры занимает интегральный показатель, который подразделяется на три групповых, первый из которых дает обобщенную оценку условий производства, третий — социальных характеристик внепроизводственной сферы, зависимых от предприятия. В свою очередь, групповые показатели подразделяются на ряд структурных, дающих общую оценку состояния соответствующих социальных структур. Структурных показателей восемь, они связывают в единое целое различные элементы социальных структур, каждый из которых представляет собой частный социальный фактор производства и развития личности. Эти элементы оцениваются частными факторными показателями. Все показатели от высшего звена до низшего количественно сопоставимы, значения их колеблются от 0 до 1. Если значение достигает 1, следует считать, что объект в этой области в данный конкретный момент достиг эталона. Чем ближе значение показателя к нулю, тем более низкое состояние изучаемого объекта. Если некоторые показатели выше 1, следует считать, что объект достиг социального эталона и принимать его значение равным. При расчете интегрального, группового и структурного показателей применены весовые коэффициенты относительной важности всех показателей, входящих в предлагаемую систему, позволяющие сделать статистически более точный расчет и ранжировать частные показатели по степени их важности в социальном развитии предприятий.

Формирование информационной базы процесса

Управление социальным развитием коллектива предприятия является сложным и многогранным процессом. В нем можно выделить последовательно связанные этапы, каждый из которых имеет самостоятельное значение. Первым таким этапом является формирование информационной базы процесса. Эта работа предполагает создание социального паспорта (СП) управляемого объекта. Данные СП фиксируют сложившееся на момент сбора информации состояние различных социальных параметров предприятия. Второй этап заключается в определении степени использования социальных ресурсов повышения эффективности производства и развития личности, а также имеющихся здесь социальных резервов. Эта оценка должна проводиться путем расчета специальных индексов, характеризующих состояние социальных структур предприятия. Анализ полученных индексов позволяет определить, в области каких социальных параметров имеются резервы дальнейшего развития, но не раскрывает путей их использования. Выявление этих путей осуществляется на третьем этапе работ, который заключается в проведении специальных социологических, социально-экономических и социально-психологических исследований факторов, тормозящих те или иные социальные параметры коллектива предприятия. В процессе этих исследований изучается отношение коллектива к достигнутому уровню развития социальных структур предприятия, его удовлетворенность этим уровнем; определяется интенсивность влияния различных социальных факторов на эффективность производства и, следовательно, приоритетность воздействия на тот или иной социальный фактор; вырабатываются комплексы мероприятий, направленных на устранение выявленных негативных явлений с учетом материальных возможностей предприятия. Четвертый этап базируется на результатах предыдущих и заключается в принятии управленческих решений по реализации разработанных мероприятий. На пятом этапе осуществляется реализация указанных решений и контроль.

Взаимосвязь социального анализа и прогноза

Распорядительно-исполнительная функция обеспечивает подготовку специальной документации по управлению социальными процессами, проведения разъяснительной работы среди руководителей, общественного актива по выполнению всех распоряжений, указаний, советов по социальному развитию производственного коллектива. На многих предприятиях складывается или уже сложилась система институтов социального управления. В нее входят общественное питание, медицина, бытовая служба, различные общественные органы (совет молодых специалистов, женсовет, совет наставников), а также специализированные подразделения: социологов, эргономистов. Все это ставит перед руководством задачу четкого определенного статуса и служебно-правовой координации всех названных органов и служб социального управления и каждого из них в отдельности. Это и составляет прерогативу распорядительно-исполнительной функции социального управления. В общей логике исследования проблем управления социальным развитием трудовых коллективов существенное место принадлежит социальному анализу. Используемый в рамках общей методологии управления социальными процессами, он позволяет раскрыть функции исследования социальной действительности, показывает свою роль как метод познания существенных причинно-следственных связей между различными элементами исследуемого общественного явления, определение его структуры и диалектики. При этом необходимо отметить диалектическую взаимосвязь социального анализа и прогноза, которая выражается в том, что выявление причин, определяющих диалектику социальных процессов, дает возможность научного предвидения тенденций их дальнейшего развития, возможность научного прогнозирования. Принципиальная установка анализа социальных отношений социалистического общества исходит из необходимости разграничения понятия социальное в широком и узком смысле. Только на основе марксистской методологии, требующей классового подхода в исследовании общественных процессов, метод социального анализа может стать и становится методом научного познания.

Социологические исследования

Управление социальным развитием трудового коллектива имеет три организационные функции: информационно-диагностическую, исполнительно-распорядительную и планирования социального развития коллектива. Эти функции помогают более четко определить специфику управления социальными процессами, обосновать необходимость данного вида управления в системе управления производством, обозначить некоторые направления совершенствования всей системы управления Промышленным предприятием. Если на предприятии уделяется должное внимание технико-экономической информации, то производственное управление сегодня испытывает постоянный дефицит в социальной информации. Правда, в настоящее время в связи с развитием планирования социального развития коллектива на многих предприятиях производится съем «собственно» социальной информации. Однако эта работа носит периодический характер. Многие мастера и начальники цехов хорошо знают, сколько у них единиц производственного оборудования, могут дать его паспортную характеристику, но они слабо ориентируются в настроениях людей и факторах, влияющих на их состояние, мало знают о личных интересах и склонностях. А такая информация имеет непосредственное отношение к управлению. Социологические исследования — обязательное условие информационного обеспечения управленческих решений. Сегодня особенно возрастает значение социологической информации диагностического характера. Велика управленческая ценность подобной информации в условиях технически быстро развивающегося промышленного предприятия, осваивающего новые формы организации труда и стимулирования. Правы хозяйственные руководители, утверждающие, что наиболее полно можно использовать возможности организации труда, если руководитель будет знать, что происходит в каждой бригаде, что мешает ей работать, почему возникают конфликты, как их преодолеть. Чтобы не решать все эти вопросы на ощупь, необходимы серьезные комплексные социологические исследования.